Christophe Jankovsky, mon cœur de métier : « c’est le maintien dans l’emploi chez l’employeur »

Le «maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés», ça signifie quoi pour vous?

CJ : Tout d’abord, c’est la situation individuelle d’une personne ayant une activité professionnelle. Elle a des restrictions de certaines de ses aptitudes susceptibles de se traduire à court terme par une inaptitude à occuper sa fonction : comment agir alors ? Elle peut aussi être en arrêt de travail pour raison médicale mais des incertitudes fortes apparaissent pour réintégrer son poste : comment anticiper et préparer au mieux son éventuelle reprise ? Enfin, elle peut aussi travailler et subir des évolutions de son contexte professionnel qui se traduisent par l’émergence ou le renforcement d’une situation de handicap latente : comment prendre en compte les difficultés nouvelles qui apparaissent ? En sachant que ces évolutions peuvent aussi concerner son état de santé ou son âge (emploi des seniors). Je ne parle donc pas de handicap, mais de situation de handicap.

Comment procédez-vous alors ?

CJ : Je réponds à une demande, mais cette demande doit impérativement être portée par l’employeur, par le salarié et par le Médecin du Travail. Si cette exigence n’est pas satisfaite, je ne peux pas intervenir. Par contre, à cette étape, mon rôle est de construire les conditions d’expression de cette demande tripartite et d’en comprendre la signification, souvent à l’occasion d’une 1ère rencontre avec l’ensemble des acteurs où chacun exprime son point de vue qui permet ou pas, de définir le cadre d’un projet de maintien dans l’emploi et ma proposition d’intervention.

Avez-vous d’autres exigences pour intervenir ?

CJ : Si le travailleur concerné n’a pas de « reconnaissance administrative de son handicap », je lui explique qu’il est nécessaire d’engager une démarche dans ce sens pour que le Sameth 02 puisse intervenir. Il y a plusieurs formes de reconnaissances, celles de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), avec la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH, dans notre jargon) ou encore la carte d’invalidité, celles de l’assurance maladie pour les titulaires d’une rente AT/MP ou d’une pension d’invalidité, mais aussi toutes les autres formes définies par le législateur. En dehors de cette nécessaire reconnaissance administrative, je ne parle pas de handicap !

De quoi parlez-vous alors ?

CJ : Je parle de situation professionnelle. Et plus précisément de l’analyse de la situation professionnelle, avec les exigences des tâches, les activités de travail, les conditions de travail, la réalité du contexte professionnel en relation avec les aptitudes du travailleur. L’objectif, c’est d’établir un diagnostic de situation professionnelle et c’est sur la base de ce diagnostic que des préconisations pertinentes sont formulées. Il s’agit là d’un préalable incontournable à la recherche d’une solution de maintien dans l’emploi.

Que dire de ces préconisations ?

CJ : Mon cœur de métier, c’est le maintien dans l’emploi chez l’employeur. Donc, dans un premier temps, l’objectif est de rechercher une solution sur le poste actuel. S’il n’y a pas de solution sur ce poste actuel, un reclassement en interne, c’est-à-dire au sein de l’entreprise peut être étudié en fonction des marges de manœuvre de l’employeur, en concertation étroite avec lui, le Médecin du Travail et le salarié. S’il n’y pas de reclassement possible en interne, la démarche se poursuit en vue d’un projet de reconversion professionnelle.

Et dans ce dernier cas, comment procédez-vous ?

CJ : Avec l’accord du salarié, on peut lui permettre de réaliser un bilan de compétences, mais ce n’est pas au Sameth 02 de le réaliser, ce n’est pas notre métier. Le but est de pouvoir l’aider à construire un nouveau projet professionnel, vers un autre métier, chez un autre employeur, avec un relais vers des organismes comme Cap Emploi.

Vous travaillez seul ?

CJ : Certainement pas, la conduite du projet de maintien dans l’emploi, ce sont des actions coordonnées avec tous les acteurs concernés ! Ceux du champ médical
(le Médecin du Travail, le Médecin Conseil, voire même le Médecin Traitant), ceux du champ social (les services sociaux de la CARSAT et de la MSA, la MDPH) et les autres partenaires. Et bien sûr, il y a tous les acteurs du champ professionnel, avec notamment l’entreprise avec ses structures internes, l’Agefiph et le FIPHFP, mais aussi les institutions comme la DIRECCTE.

Mobiliser les aides… C’est facile ?

CJ : La question ne se pose pas forcément en ces termes…. Avant de mobiliser les aides financières, il est essentiel d’avoir mené à bien les étapes précédentes du projet de maintien dans l’emploi, avec l’analyse, le diagnostic et les préconisations. Les solutions doivent aussi être évaluées et validées par tous les acteurs concernés : attention aux préconisations hâtives ou farfelues qui n’auraient pas suivies ce parcours ! Les aides sont destinées à financer des coûts liés au projet, il peut s’agir des coûts pour rechercher la solution, mobilisables très tôt, des coûts pour mettre en œuvre la solution, mobilisables après évaluation et validation de la solution, aménagement du poste, formation, etc., mais aussi des coûts destinés à pérenniser la solution si le « handicap » génère des surcoûts récurrents malgré toutes les adaptations mises en place. Bien entendu, une argumentation pertinente est toujours nécessaire, elle est facilitée si le travail en amont est correctement réalisé. Les principaux organismes financeurs sont l’Agefiph, le FIPHFP, l’Assurance Maladie (Contrat de Rééducation Professionnelle chez l’Employeur) et la MSA, avec lesquels nous travaillons de façon régulière.

Vous avez innové avec « la convalescence active ». De quoi s’agit-il ?

CJ : Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail et que sa réaffectation à son poste semble incertaine, j’ai mis en œuvre depuis plus de 15 ans « l’essai encadré ». Le principe est simple, il s’agit de lui permettre de venir travailler sur son poste (ou sur un autre) pendant ½ à une journée et d’évaluer avec lui le déroulement de ses activités. Cette pratique permet d’établir un diagnostic sur les conditions de réalisation de son travail en relation avec ses restrictions d’aptitudes. L’objectif, c’est de vérifier au mieux la faisabilité de sa réaffectation sur un poste donné, et ce, d’un triple point de vue, celui du médecin du travail, le sien et celui de son employeur. Sur le plan juridique, cette pratique nécessite aussi d’être encadrée, elle l’a été pendant une dizaine d’années avec la CPAM de l’Aisne et s’est étendue depuis juillet 2013 au niveau régional dans le cadre d’une expérimentation avec la CARSAT Nord Picardie.

Comment se déroulent ces « essais encadrés » ?

CJ : Trois phases sont incontournables : la préparation avec l’employeur, le salarié en arrêt, le médecin du travail et moi-même, au cours de laquelle les modalités sont définies (planification, organisation, formalités administratives), la mise en œuvre de l’essai du salarié en ma présence permanente, quelques jours après, et enfin, la restitution orale « à chaud » avec la participation impérative de tous les acteurs impliqués. Je vous assure que cette pratique permet d’avoir un regard objectif pour préparer la reprise.

Un mot ou un conseil pour conclure ?

CJ : Au-delà des actions de prévention dans le champ des conditions de travail, l’inaptitude ne doit pas être une fatalité ! La concertation entre l’employeur, le salarié et le Médecin du Travail est un préalable indispensable pour décider de construire un projet de maintien dans l’emploi.

(Publié dans le N°25 : Ca s'est passé près de chez vous!) le 12/02/2014

Partager