Points de vue : Psychologues du travail

La vie dans une entreprise est aussi affaire de psychologie. Des choix d’organisation et de management peuvent générer du bien-être ou de la souffrance au travail. De nombreux médecins du travail interviennent avec des psychologues du travail pour accompagner une entreprise. Quatre psychologues du travail, issus de différents services de santé au travail apportent leur éclairage.

Nathalie COUEDEL, Psychologue du travail, Association de Santé et Médecine du travail Interentreprises de la Somme (ASMIS)

« Nous intervenons à la demande et avec les médecins de travail. »

« En tant que psychologue du travail, nous intervenons, à la demande et avec les médecins du travail, sur le champ de la prévention primaire et secondaire, cela se traduit par des accompagnements d’entreprises et de salariés. Les psychologues cliniciennes au sein de l’ASMIS interviennent quant à elles en prévention tertiaire quand le salarié est en souffrance.
Au niveau collectif, nous pouvons informer et conseiller les entreprises par rapport à la prévention des risques psychosociaux, quelle que soit la situation de l’entreprise : situation non dégradée avec changement au niveau des machines, des logiciels…, ou situations avec des tensions avérées avec, par exemple, une surcharge de travail, des malentendus voire des conflits. Les entreprises attendent parfois d’avoir de forts signaux d’alerte pour agir. Or, il faut intervenir dès les premiers signes.
L’identification des facteurs qui contribuent ou pourraient contribuer à une dégradation des conditions de travail, de l’ambiance et de l’état de santé des salariés est essentielle pour ensuite chercher à les réduire ou à en limiter la portée.
Au niveau individuel, nous pouvons recevoir un salarié en demande d’aide en dehors d’une souffrance déclarée. Par exemple, il peut exprimer une difficulté à faire son travail ou une surcharge, voire évoquer une situation conflictuelle. Nos objectifs sont de l’aider à prendre du recul avant que la situation ne se dégrade, à comprendre la situation et à identifier ses marges de manœuvre et les ressources disponibles en interne ou en externe. Toutefois, ce soutien individuel est insuffisant si le salarié continue son activité dans des conditions de travail délétères ce qui risque de conduire à une souffrance déclarée ; d’où l’importance des actions de prévention collective et individuelle en entreprise.
Dans tous les cas, la qualité du dialogue au sein de l’entreprise est au centre de la démarche : managers, représentants du personnel, salariés eux-mêmes. Sur cette base, plus qu’une intervention ponctuelle, il importe que l’entreprise s’approprie une démarche continue, avec une dynamique au sein de laquelle les salariés sont en confiance ».


Atika EL MOURABIT, Psychologue du travail, CEDEST (Centre pour le développement de la Santé au Travail, Dunkerque)

« Les risques psychosociaux au cœur des préoccupations ».

« Il y une explosion du nombre de demandes, même si l’expression « risque psychosocial » est un peu « fourre-tout ». Les risques psychosociaux sont au cœur des préoccupations d’un nombre croissant d’entreprises. Les changements sont nombreux et il faut s’adapter en permanence. La concurrence est rude et il faut être toujours plus productif. Il y a souvent une perte des repères et de l’identité professionnelle. Au départ, les risques psychosociaux concernaient essentiellement les professionnels de l’aide et du médico-social. Aujourd’hui, les risques psychosociaux se rencontrent dans toutes les activités. Par exemple, nous sommes intervenus récemment dans l’industrie, le tertiaire, une petite entreprise artisanale, la restauration rapide ou un centre social… De l’employé au cadre, cela concerne tout un chacun. Même si les cadres sont particulièrement concernés. Parfois c’est l’entreprise qui nous appelle pour une évaluation du risque devant un changement de comportement ou une attitude d’isolement d’un ou plusieurs salariés. Parfois, c’est un salarié qui se confie au médecin du travail, pour des troubles émotionnels ou des relations tendues avec ses collègues. L’expression « risque psychosocial » est un peu fourre-tout. Par exemple, beaucoup de gens se disent en burnout, alors que ce n’est pas cela. 80 % des demandes concernent la souffrance au travail. Dans tous les cas, cela questionne la qualité des relations entre les personnes au sein de l’entreprise. En réinterrogeant l’organisation et en remettant du dialogue, le collectif de travail trouve la solution. Nous faisons l’image à l’instant t, en apportant un regard extérieur. Nous permettons ainsi l’expression des salariés et mettons en écoute les acteurs de l’entreprise. Il faut d’une part l’engagement de la direction et, d’autre part, mettre le collectif dans un esprit partagé ».


Dominique Thibault GUIHO, Psychologue du travail, PÔLE SANTÉ TRAVAIL Métropole Nord.

« Dans la grande majorité de mes interventions, il y a déjà “le feu au lac” ».

En fait, on nous appelle très souvent face à une situation de crise. C’est dire que le travail de prévention n’a pas eu lieu. Vis-à-vis des Risques Psychosociaux, les exemples d’intervention réellement préventive sont donc rares. Pourtant, le plus efficace est d’identifier les situations potentiellement à risque au sein d’une organisation, dans le cadre d’un état des lieux réalisé avant la situation de crise. L’expression souffrance au travail recouvre des notions très différentes. Il existe cependant des éléments récurrents chez les salariés reçus en consultation de psychologie du travail : « je suis empêché de bien faire mon travail », « j’ai des demandes contradictoires de ma hiérarchie », « je dois gérer des exigences de mon chef incompatibles avec celles du client »,
« je n’ai pas d’aide de la part de la hiérarchie », etc. Très souvent, il y a un défaut dans l’organisation du travail et un déficit de management. Par exemple, le manager est souvent absorbé par du « reporting », au lieu d’être disponible pour assister son équipe. Les premières victimes du burnout sont d’ailleurs les managers. En pratique, les gens se laissent happer par le travail. Les stratégies pour faire face s’effritent. Les frontières entre vie privée et vie professionnelle s’évanouissent. Et, tout à coup, ils craquent sans comprendre. Quant au stress, sur le plan psychologique, certaines personnes ont besoin d’un niveau de pression pour bien fonctionner. Ils ont besoin d’un stress bref et ponctuel pour délivrer une performance. Cependant, si l’état de stress perdure il y aura à terme une souffrance. Notamment quand les personnes le subissent sans emprise sur la situation ».


Odile COSTE, Psychologue du travail, Service de Santé au Travail Sambre Avesnois (STSA)

« Le terme burnout est parfois utilisé à tout va. »

Pourtant, cela correspond à un état d’épuisement professionnel dont le diagnostic repose sur des signes cliniques précis. Par ailleurs, il semble qu’il y ait des personnalités plus exposées au burnout. Souvent exigeante avec elle-même et perfectionniste, la personne va avoir, petit à petit, le sentiment d’être dépassée, avec une difficulté à s’affirmer et être entendue. Avant le burnout, la personne est en « burn in ». La fatigue s’installe. Cependant, dans un souci notamment de ne pas décevoir, le sujet va ignorer ces premiers signes de mal être, puis de souffrance morale. Il faut absolument que la personne s’en rende compte et que l’entourage soit à l’écoute, sinon c’est le corps qui dit « stop ». Eviter le burnout repose sur des dispositions prises en commun par le manager et la personne concernée. Le manager doit apprendre à mettre des limites, quant aux horaires de travail qui s’allongent et à la charge de travail, veiller à la prise des pauses, fixer des priorités. Il doit rester à l’écoute et être attentif. La personne en risque de burnout doit également apprendre à poser des limites : cadrer ses temps de vie au travail, se ressourcer sur un plan personnel, prendre du temps pour elle sans être polluée par les préoccupations de travail. Sur ce dernier point, des techniques de pleine-conscience peuvent être aidantes. Au demeurant, c’est bien l’équilibre de vie au travail qui demande attention et vigilance. Il est nécessaire que l’employeur veille aux signes d’alerte, soit à l’écoute des demandes d’aide, pour revoir à temps les organisations de travail et les modalités de soutien ».

(Publié dans le N°33 : Chefs d’entreprises, salariés et travailleurs indépendants: évitons le Burnout!) le 02/03/2016